시작의 이야기

변화, 공무원 시험

이젠 평생직장이 아닌 평생직업의 시대라고 이야기를 하곤 한다. 신입사원으로 한 번 기업에 입사하면 정년퇴직까지 보장되는 시대가 아니라 자신의 적성에 맞고 역량을 최대한 발휘할 수 있는 직업분야를 찾아 이동하는 시대가 되었음을 말한다.

 이러한 시대적 흐름을 생각해볼 때, 공무원 시험에 갈수록 많은 구직자들이 몰리는 것을 보면 아쉬움이 많이 든다.

 공무원 조직이 가지는 가장 큰, 그리고 단 하나의 메리트는 고용안정성이다. 변화가 지속적으로 발생하는 환경에서 , 다시 말해 고용안정성이 점차 상실되고 경쟁이 치열해지는 환경에서 장점이라고는 딱 하나- 고용안정성 이라는 –만 가진 조직이 인기가 있다는 것은 참 슬픈 일이다.

이는 많은 사람들이 변화하는 환경을 거부하고 자꾸 틀안으로 들어가길 원한다는 것을 의미하기 때문이다.

인사업무를 하는 사람으로서 개인적인 바람이 있다면, 변화라는 것에 되도록 많은 이들이 직접 부딪히고, 이겨내었으면 하는 것이다.

나 역시 아직 승리를 맛보지는 못하고 있지만, 나에게 다가올 변화를 먼저 생각해보고 앞으로 나아가기위해 현재 해야 할 일을 조금이나마 찾아서 가고 있다고 생각한다.

어렵다는 걸 알지만, 그래서 더욱 의미가 있는 일이 될 수 있지 않을까.

평가/ mbo 강화에 따른 인사분야 유관분야 : 성과관리를 위한 평가절차 보완

1. 포인트

 1) 평가 및 결과의 피드백

 2) 개인의 경력설계제도와 연계

2. 시행방법

 1) 평가시 해당 부서장과 개개인의 1:1 면담 의무화

   - 팀장은 각 팀원별 평가기간동안 업무내역을 정리하고, 팀원도 평가기간동안 자신이 한

업무에 대해 정리하여 두 자료를 비교/공유

>> 평가에 대한 평가자와 피평가자간 공감대 확보

>> 누락될 수 있는 성과 혹은 실수에 대해 상호 보완효과

 2) 평가자는 피평가자에게 부족하다고 판단되는 점을 공통역량 및 각 직무역량을 기준으로

하여 지도/코칭

 3) 피평가자는 이 내용을 바탕으로 자기계발계획서를 작성/ 팀내 공유

 4) 각 팀원 모두 공유 후에 팀내에서 혹은 회사적으로 서로 지원해줄 사항 또는 지원이 필

요한 사항에 대해 논의 후 각 평가자에게 결과 전달

 5) 평가자 회의 – 각 팀별 지원이 필요한 사항에 대한 공유

 6) 최종 지원 계획 수립 및 각 팀원 공유

3. 시행을 위한 필요조건

 1) 평가자의 팀원 업무관리능력

 2) 회사 공통역량 및 각 팀 직무역량에 대한 이해와 전문적 지식

 3) 코칭능력

 4) 자기계발과 회사의 성장을 이분적으로 바라보는 사고의 배제(Mind Turn Over)

4. 효익

 1) 개인성과 관리를 통한 성과주의/관리제도의 정착

 2) 평가자 역량 향상

 3) OPC 효과 – 기업에 대한 긍정적 이미지, 자기 계발에 대한 인식 전환 및 경력설계

 4) 평가결과에 대한 평가자/피평가자간 공감대 확보

다양성과 소통 그리고 인사관리

 2007년도 우연히 본 두 권의 책, 인사관리에 있어서 가장 중요한 것이 무엇일까에 대해 고민하게 하고 이에 대한 답을 알려준 책이 있다.

 위키노믹스 / 성공하는 팀장은 퍼실리테이터다

 위키노믹스의 핵심은 수많은 다양한 사람들의 다양한 생각들이 모여 공유됨으로서 새로운 가치의 창출이 가능하다는 것이고

 퍼실리테이터는 이렇게 다양한 생각들을 어떻게 하면 잘 정리하여 새로운 가치의 창출로 이끌어가기위해 퍼실리테이션이 중요하다는 이야기를 하고 있다.

이 두 책의 공통적인 주제는 바로 다양성과 소통이다.

1. 다양성

 수많은 사람들이 있고, 제각기 생김새도 생각도 모두 다르다. 과거 일정한 이념이나 제도의 틀에 가두어 그러한 생각들을 강압적으로 하나의 가치로 향하게 만들었었다면 이제는 그 다양성 자체를 인정하고, 그 속에서 제각기 필요한 가치들을 뽑아내는 시대라 할 수 있다.

 이러한 다양성은 인터넷 등 IT통신기술의 발달에 따라 더욱 확산되었고, 오늘날 다양성에 대한 존중을 부정하는 일은 아무 의미가 없는 일이다.

2. 소통

 다양성에 기반한 수많은 의견과 자료들이 난립하고 있다. 소통이란 이러한 자료들 중 “정보”를 찾아 사람들에게 이야기함으로써 상호 공감대를 형성하는 것이라 할 수 있다.

3. 다양성과 소통, 그리고 인사관리

 오늘날의 인사관리는 이러한 다양성과 소통의 두 주제를 기반으로 하여 운영되어야 한다.

 기업내 구성원들의 다양성을 인정하고, 그 다양성 속에서 상호 소통할 수 있는 제도/장치

를 만들어 이윤추구라는 기업의 근본목적에 정렬할 수 있도록 유도하는 것이 바로 인사관리라 할 수 있다.

  여기에서 한 가지 문제가 발생한다.

“ 범위 “

 다양성과 공개의 범위를 어디까지로 할 것인가

 솔직히 아직 이 질문에 대해서 개인적으로 답을 가지고 있지는 못하다. 그러나 한 가지 절대적으로 없애야 할 것이 하나 있다. 바로 권위주의이다. 내가 팀장이라서 혹은 내가 이 기업에 먼저 입사했으니 내 생각이 옳다는 식의 발상, 정보를 독점해야 무언가 힘이 있고 권위를 가진다는 이상한 권위주의 의식 들이 그것이다. 이들은 오늘날 인사관리의 기반이 되어야 할 다양성과 소통을 말끔히 지워버리고 과거 군림하는 인사관리체계를 선호한다.

 다양성의 인정과 소통의 문제는 아직 명확한 해결안을 찾지 못했지만, 거꾸로 절대 있어서는 안될 것들을 하나씩 제거해나가다 보면 조금 더 가까워질 수는 있으리라 생각한다.

채용은 약속이다.

채용의 절차에 관여하는 면접관/채용담당자/입사지원자는 채용이 시작하여 종료되는 시점까지 상호간에 암묵적 약속을 한다. 입사지원자는 면접에 참석하겠다는 약속, 면접관은 면접당일 면접시간에 참석하여 면접을 하겠다는 약속, 그리고 채용담당자는 양자간 약속에 대해 일정을 조율하고 필요한 자료들을 제공하여 그 약속이 원활히 이루어지도록 한다.

채용을 진행하면서 가장 불쾌한 경우가 바로 이러한 약속을 안지키는 것이다.

입사지원자를 생각해보자

불가피한 일이라면 어쩔 수 없겠지만, 몇 몇 지원자 중 일부는 면접당일 오겠다는 약속을 하고는 정작 나타나지 않는다. 아니 오지 못하면 문자나 전화연락이라도 주면 좋으련만 그러한 기대는 무참히 깨진다.

면접관을 생각해보자

면접시간이 다 되었는데, 나타나지 않는 면접관. 이미 지원자들은 도착해서 대기하고 있고 시간은 자꾸 흘러간다. 뒤늦게 나타나서 아무렇지 않다는 듯 진행하자며 큰소리치는 면접관.서류검토시한이 지났는데, 붙잡고 내일내일을 외치고 채용이 늦어지면 늦는다고 불만을 토로하는 면접관. 순간 채용담당자는 자신이 잘못한 걸까 라는 의심을 하게 만든다.

채용담당자? 약속을 안지키면, 채용면접 자체가 진행이 안된다. 한 마디로 채용담당자로서의 자격이 없다.

위 세 가지 상황에서 어느 것이 가장 큰 문제일까.

개인은? 안나가면 그걸로 끝이다.

채용담당자는? 잘리면 그만이다.

그런데 기업은 다르다. 기본적으로 이윤을 추구하는 기업으로서는 기업의 대외적 이미지에 신경을 쓰는 집단이다. 면접관 1인의 실수는 잠재고객이 될 수 있는 지원자에게 불쾌감을 주고 이는 결과적으로 기업 이미지에 부정적으로 영향을 줄 수 있다.

그런데, 일부 면접관은 단지 채용담당자와의 약속으로만 생각을 하는 경향이 있다. 일개 담당자와의 약속을 안지킨다고 문제가 있을쏘냐 라는 것이겠지만 그건 너무도 단시안적인 사고이다. 어느 외국계 기업 면접관은 아무리 지원자가 맘에 안들어도 최소 20분은 기본으로 면접을 본다고 한다.  면접을 보러 온 이에 대한 최소한의 배려이자 예의라는 것이다.

약속이라는 건 지켜야 된다고 배웠던 어린시절을 다시한번 생각해봐야 하지 않을까.