슬픈, 아무렇지도 않았던..

참 슬퍼 보였다.
왜였을까.
얼굴은 아무렇지 않은 듯 무덤덤해 보였음에도
그 얼굴에서 난 슬픔을 느꼈다.

사람들은 .. 그 곳에 와서 이 사람을 본 ,, 보았던,,, 보고있는 사람들은.. 아무렇지도 않았던 것일까.

나만 유달리 이러는 것일까.

아니 다시는 오고 싶지 않았음에도 그 슬픈 얼굴이 뇌리속에 지워지지 않았음은 무엇을 의미하는 걸까.

by 시작의 | 2008/12/31 00:15 | 세상에 대한 주관 | 트랙백 | 덧글(0)

개인적으로 생각하는 팀장의 팀원을 이끄는 방법

팀장이 팀원을 내 사람으로 만드는 방법에는 두 가지가 있다.

팀원보다 많은 경험과 지식을 가지고 팀원을 이끌어주는 경우가 한가지고,

팀원보다 업무적 경험이나 지식이 부족한 경우 팀원을 존중해주는 경우가 한 가지다.


보수적 문화속에서 보통 팀장 혹은 리더들은 자신이 모든 것을 다 알아야 하고, 모든 것을
다 할 수 있으며, 팀원을 통제해야 한다고 생각하는 경향이 있다 그러나 이는 해당 팀이나 팀원 뿐 아니라 팀장 자신에게도 그다지 좋은 효과를 가져오지 못한다.

팀원은 팀이나 팀장보다 자신을 위해 일하게 되고, 팀장과 팀원간 신뢰의 상실은 팀웍의 상실을 초래한다.

 

 한 직원이 실수를 했다고 가정하자. 해당 실수가 작건 크건간에 문제는 발생한다. 해당 문제를 해결하는 것과 실수를 한 직원을 야단치는 것. 둘 중 어느 것이 회사에 급한 일일까.

전자는 회사에 발생할 수 있는 문제를 해결하는 방법이지만, 후자는 그저 자신이 직원보다 높은 직위에 있음을 자랑하는 것에 지나지 않는다.

 

 카리스마적 권위는 상대방이 아는 것이 적고 사고력이 낮을 때 비로소 그 효과가 발생한다. 높은 지식수준과 정보력, 스펙을 가진 인재를 원한다면, 그 인재들이 미쳐 가지지 못한 스킬, 많은 경험을 바탕으로 한 코칭이나 서번트 리더십이 오늘날에는 더욱 필요하다.

by 시작의 | 2008/12/28 21:12 | HR-Building | 트랙백 | 덧글(0)

가까움에서 그리움으로


가까움에서 그리움으로
보이는 것에서 보이지 않는 것으로
시간의 흐름이 만들어 낸
작은 흔적들..


by 시작의 | 2008/12/22 12:39 | 포토에세이 | 트랙백 | 덧글(0)


눈이 왔다.

새하얀, 아직 사람의 발길이 닿지 않은

새하얀 눈에

살며시 금이 갔다

그런데,

그어진 금을 피해

다시 찍은 눈 사진보다

더 눈이 가는 이유는 무엇일까.


by 시작의 | 2008/12/20 13:10 | 포토에세이 | 트랙백(11) | 덧글(0)

관리자의 필수역량에 대한 생각

조직 각 단계의 역할에 대하여

 

 기업에는 맨 아래 실무를 담당하는 실무자들이 있다. 그리고 그 위에 실무자들을 관리하는 1차 관리자들과 1차관리자들을 관리하는 2차관리자 내지 3 혹은 4차 관리자 그리고  CEO가 있다.

 

 리더십단계와 관련된 책을 읽다가 문득 이 직급과 각 직급에 필요한 자격요건에 대해 나름 정리하고 싶은 생각이 들어 아래에 정리해 보고자 한다.

 

1. 실무자

 실무자에게 무엇보다 필요한 것은 전문성이다. 물론 전문성을 태어날 때부터 가지고 나올 순 없으며 이를 획득하기 위한 노력, 바로 자기계발이 부단히 필요한 단계이다. 전문성은 비단 업무를 잘 하는 것에 그치는 것이 아니라 대외적으로 사람들에게 업무성과를 인정받고 자신 스스로 자신감을 획득하는데 큰 도움을 준다.

 

2. 1차 관리자

 1차 관리자는 실무자의 바로 위 직급이다. 1차 관리자에게 전문성은 당연히 갖추어야 할 요소이다. 해당 분야에 전문가인 실무자들 앞에서 관리자로서 자신있게 행하기 위해 갖출 당연한 요소이다. 여기에 1차 관리자는 코칭이라는 새로운 요소를 갖추어야 한다. 전문성은 실무자시절부터 갖춘 요소라면 코칭은 관리자가 되기 위해 갖추어야 할 기본 스킬이다. 코칭스킬은 전문가인 실무자들간 발생할 수 있는 갈등요소들을 조절하고 하나의 팀으로서 시너지를 발휘할 수 있도록 도와준다.

 

3. 2차 관리자

 2차 관리자에게 전문성과 코칭능력은 당연히 기본요소가 된다. 2차 관리자에게 추가적으로 요구되는 요소는 바로 통합자로서의 역할이다. 이는 1차 관리자에서 언급한 코칭과도 유사한 개념일 수 있지만, 그 범위에 있어서 책임이 더욱 확대된다. 각 팀별 사일로효과의 발생을 방지하고 기업의 전략과 각 팀이 연결될 수 있도록 하는 역할을 해야 한다.

 

4. 3차 관리자

 3차 관리자는 세부적인 전문성보다 흐름을 파악하는 능력을 가져야 한다. 사업환경의 변화를 파악하고 전략을 이에 맞게 수정할 수 있도록 방향까지 제시할 수 있어야 한다.

 

아직 팀장이 되려면 갈길이 멀길만 한 지금 입장에서

가장 고대하고 고대했던 것이 있다면, 인사전문가인 팀장님 아래에서 일을 배우고 일을 하고싶은 마음입니다. 어떤 안을 제시했을 때 그것에 대해 지식도, 이렇다할 의견도 없이

혹시라는 단어만 제시하는 팀장, 리더, 관리자라면 팀장, 리더, 관리자로서의 자질이 아직 부족한 것이겠지요.

 

 소위 말하는 승계계획이 필요한 이유이기도 합니다. 일반 실무자보다도 더 많은 영향력을 행사하는 위치인 리더/관리자가 되기위한 요소를 정의하고 이를 갖춘 이에게 그 자격을 부여하는 것, 내부적으로 실무자가 관리자를 존경하고, 대외적으로 타 회사에 벤치마킹 대상이 되기 위한 기본이 아닐까 생각합니다.

by 시작의 | 2008/12/16 23:18 | HR-Building | 트랙백 | 덧글(0)

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